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字节跳动梁汝波最新分享:始终创业(day 1)|书享界-凯发k8国际首页登录

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梁汝波,字节跳动ceo(首席执行官)

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来源:字节范儿,虎嗅,书享界(readsharecn)

导语

一个企业,员工规模10多万人,要保持day1(即“始终创业”)是一件极具挑战的事。上周(1月26日),我参访了字节跳动,感觉这家公司从管理主张上看是“亚马逊 奈飞”的合体,尽管ceo梁汝波在年会上做了一系列反思和提出更高的要求,但我认为这家企业依然是中国最优秀的企业之一,值得研究。
                                                ——邓斌,书享界创始人,《管理者的数字化转型》作者

2024年1月30日,字节跳动召开了2024年第一次全员会议。“字节跳动2024年的关键词是’始终创业’,逃逸平庸的重力。”公司ceo梁汝波在会议上如此表示。梁汝波在分享中多次提及“危机感”,并将“加强危机感”列入年度目标。他坦言,最大的危机感,是担心字节作为一个组织,正在变得平庸,无法取得新的突破。2019年到2021年,字节跳动快速扩张,员工数量从1万多增加到10万多人。梁汝波表示,不少人反馈,现在字节“该有的大公司病全有了”。

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梁汝波解释道,就像航天器如果达不到某个速度,就会被地球重力的吸引而掉落。组织也是类似,随着自身发展自然会出现一些低效、迟钝、标准低等现象,如果不努力去克服的话,就会被“拽”成一个平庸的组织。

“一个需求,一开始评估要1000人天,深入问之后发现只需要15人天。”

“也有候选人说面试体验不好,说我们的面试官很骄傲,下判断很武断。”

“日常还是看到很多动辄上万字、黑话满天飞、不直击问题的文档。”

……

梁汝波提到,虽然目前公司的业务发展情况还不错,但他也观察到公司已经出现了一些需要引起警惕的现象,“组织大了以后,特别是在业务上还没有暴露出问题的时候,整体是比较容易变得自满的。这个会导致组织变得平庸,这是让我最有危机感的,最担心的事情。”

如何才能“逃逸平庸的重力”?梁汝波认为一方面是要从精神上打破自满,提高标准,要有危机感,保持始终创业的心态。

另一方面,公司也会继续加大绩效和激励的区分度,尽最大的努力保留和吸引优秀人才。“优秀的人才会用脚投票”,去寻求更有挑战以及更高回报可能的事业。公司希望打造一个高效高标准的工作环境,吸引优秀的人才。

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1000人天vs15人天

1个月vs6个月

结合自己观察到的一些例子,梁汝波和大家分享了三个组织滑向平庸的信号,其中第一个就是低效。

“一个内部系统的简单需求,一开始评估要1000人天,也就是一个人要做1000天,深入问之后发现只需要1个人做15天。”汝波举了一个例子,需求本身并不复杂,但是拉了一堆人,而且大家给出的判断是基于错误的信息去做的,最后就出现了这么大的评估偏差。

还有一个例子来源于公司的前员工,他现在在一个创业公司,1个月就能推进之前需要6个月的事情,工作推进效率是之前的6倍。

“我这里说的都是组织问题的现象,不是说大家不努力”,梁汝波表示,恰恰在一个平庸低效的组织里,大家会更容易感觉累,因为自己即便很努力,但最终效果却不理想。

“我们对外部的变化不够敏感了”

组织滑向平庸的另一个信号就是迟钝,敏感度变差。

梁汝波提到,对于一些优秀的创业团队而言,他们对行业情况会非常熟悉,很多github上刚出现的新项目,他们都能立刻发现,然后进行收购或者合作。相比之下我们公司是不够敏感的。

另外,比如在公司层面的半年度技术回顾里,直到2023年才出现跟gpt相关的讨论,而gpt-1是在2018年发布的,业内做得比较好的大模型创业公司也基本在2018年到2021年之间就创立了。

“还行”变成”很好”

“不太行”变成“也还行”

“很不好”变成“还不错”

……

组织滑向平庸,还有一个表现就是大家对事情的标准降低了。

“如果有人告诉我们,现在我们的效率比一个优秀的团队差30%,大家会是什么心态,低50%呢?”面对这几个问题,梁汝波坦言自己的第一反应是“好像还可以接受”,“甚至不会觉得震惊”。但回头想想,这种不震惊本身是让他“出冷汗”的,因为这意味着“我自己的标准在下降”。

标准低还体现在很多日常沟通里。比如,内部每天有几千万条消息通过bot发送到大家的飞书上,但其中绝大部分是被大家忽略的,这不仅会导致信噪比比较低,还会造成忽略重要的消息。

再比如,公司反复强调文档应该简洁、准确、好理解,但日常还是看到很多动辄上万字、黑话满天飞、很多缩写,不直击问题的文档。

一些表达习惯里也是如此,“还行”变成”很好”,“不太行”变成“也还行”,“很不好”变成“还不错”,本来可以直接在会上讨论清楚的问题,却说“我们下来再看看”……这些都是标准低的体现。

优秀的人才会用脚投票”

如何才能逃逸平庸的重力?梁汝波分享了两个角度。

首先是从精神上打破自满,提高标准,要有危机感,保持始终创业的心态。

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△字节范中对于“始终创业”的具体释义

在具体的方法上,梁汝波认为要建立精干的组织,继续加大绩效和激励区分度,尽最大的努力去保留和吸引优秀人才。

“相信大家也和我一样,都不希望在一个低效的组织工作”,梁汝波表示,优秀的人才会用脚投票,会去寻求更有挑战以及更高回报可能的事业,寻求更互相激发进步的同伴。我们一定要打造高效高标准的环境,吸引优秀的人才。

“不接受平庸,加强危机感,始终创业”

最后,梁汝波也和大家分享了他的2024年工作优先级,其中第一条就是“加强危机感,始终创业,逃逸平庸的重力”。其次是“持续增加社会信任”以及“业务上聚焦少量重要的事情”。

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同时,梁汝波也表示这次分享的例子并不是想说公司组织的状态很差,而是想和大家一起警醒。公司未来还是有很多事情值得期待和创造,在这个过程中也希望大家也能够获得收获,获得回报,获得好的体验。

“这是一个巨变的时代,希望可以和大家一起始终创业,逃逸平庸的重力”,梁汝波最后说。

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相关阅读:《“该有的大公司病全有了”,ceo梁汝波谈字节正走入平庸》(有删减)——虎嗅app

一路狂飙的字节跳动,早在2023年2月便从okr层面全面“降速”(okr即目标与关键成果法,会将公司战略目标逐步、分级拆解为每个员工的工作目标,员工自下而上完成okr进而推动公司目标实现):双月会从3月初调整到4月初,之后整体okr周期由双月改为季度,公司级双月会也改为季度会。

针对上述调整,梁汝波在内部信中坦言,此举目的在于:一方面公司现在大部分业务相对成熟复杂,双月变化不明显,回顾周期可以更长些;另一方面,集团业务快速变化,或者处于关键时期,可以选择在季度中增加一次回顾和对齐会议;业务变化较慢,可以选择两个季度开一次会议,总体减少会议频次后,也可以增加一些主题会议,让讨论更加深入。
另外,梁汝波强调称:“内部也收到一些反馈,比如双月会准备时间长(甚至有部门会排练),但信息增量少、有质量的讨论少。公司需要通过加强字节范和领导力原则来直面这些问题。更注重会议效率,文档清晰简单,不堆砌材料,不包装不走形式,做到求真务实、坦诚清晰。”
这一度被外界戏称是:字节的okr不ok了。

字节的组织危机

在今天下午的2024年字节跳动ceo面对面全员会上,梁汝波谈到多个自己观察到的组织平庸化趋势,包括低效、迟钝、标准低。

将时间指针拨回2021年11月,字节跳动正式完成从“张一鸣时代”到“梁汝波时代”的权力交接,后者“主刀”了字节跳动组织架构大调整,实行业务线bu化(business unit,即业务单元),成立六个业务板块:抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和tiktok。

6                                               △图为张一鸣(左)和梁汝波(右)

2022年7月起,梁汝波在自己okr中清晰了组织“去肥增瘦”的目标。既关注管理效率,确保管理可以规模化,不过度混乱;也关注管理效果,保证组织不僵化,能保持弹性。

具体落地,一方面是控制组织增速,据了解,彼时梁汝波okr中明确管理层会根据业务形势更新人力计划,降低2022~2023年招聘计划;另一方面,鼓励各业务按照实际需要灵活调整okr且管理层给予更长的耐心。

事实上,字节跳动高速扩张这几年正像黑洞一样吞噬着人才,但伴随而来的便是快速扩张“恶化”的大公司病。其中,无效汇报、会议扎堆是显性滋生的“副作用”之一。诚如一位字节跳动员工对虎嗅吐槽的那样:“当员工以抢到会议室作为一天工作的最高成就时,你很难不去思考组织到底出了什么问题”。

对此,梁汝波表示,公司出现组织效率变低的情况。“我这里是说组织低效,大家不要误认为我在说大家不努力。”梁汝波称,恰恰在一个平庸低效的组织里,员工会更容易感觉累,因为自己即便很努力,但最终效果却不理想。

其次是迟钝,对机会的敏感度不如创业公司。他提到,公司层面的半年度技术回顾,直到2023年才开始讨论gpt,而业内做得比较好的大模型创业公司都是在2018年至2021年创立的。

最后,梁汝波还提到了标准降低。他说,虽然公司一直强调文档要简洁、准确、好理解,但平时还是有很多文档动辄上万字,黑话满天飞,有无穷多的缩写,不直击问题。

尤其公司变大之后,有时候梁汝波都觉得,公司的效率如果比其他优秀团队低30%,他是不意外的,甚至低50%也不震惊。但回头想想,这种不震惊本身是让他“出冷汗”的,因为这意味着“我自己的标准在下降”。

梁汝波表示,应对这些问题,必须要打破自满,提高标准,建设精干的组织。也只有这样,字节才能“逃逸平庸的重力”。

字节离不开优秀人才

张一鸣在卸任ceo时曾表示,当业务和组织变复杂、规模变大的时候,作为中心节点的ceo会陷入被动。“每天要听很多汇报总结、做很多审批和决策,容易导致内部视角,知识结构更新缓慢。”

他认为优秀的组织应该由大量人才 “充分context,少量control”的管理模式构成,这样能保证组织内交易成本最小,并且作出高质量的决策,释放更多创造性。

据媒体报道,字节跳动实现一个产品功能时,从准备上线到复盘最快只需一周,“小前台”机动性优势被充分放大;至于“大中台”则更像一个从技术、用户运营、商业化上协同支撑的运转中枢,最大限度保证各个业务板块协同效率和资源调配。

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本次全员会上,梁汝波提到:组织的平庸与卓越也会直接关乎到公司对于优秀人才的吸引力。

“优秀的人是会用脚投票的。……为此,字节会在激励上继续加大区分度,尽最大的努力保留和吸引优秀人才。人才密度提升之后,组织的效率和标准也会提高。希望团队都能够以优秀创业公司的标准要求自己。”梁汝波说。

在全员会的最后,梁汝波还分享了字节跳动2024年的三个目标:

一是组织管理文化层面,加强危机感,始终创业,逃逸平庸的重力;

二是持续增加社会信任;

三是业务上继续聚焦少量重要的事。

这是梁汝波又一次对内强调“始终创业”,上一次梁汝波谈及“创业”还要追溯至2022年6月接任字节跳动ceo——彼时,恰逢字节跳动成立10周年,梁汝波认为组织渐渐变大之后,负规模效应也在变大,“要避免过于依赖资源,陷入大公司病”,并对“字节范”进行调整,将“始终创业”从第五提升到第一位。

这种集团层面的心态调整,对于字节跳动新业务推动至关重要——眼下,字节跳动加大资源倾斜的电商、本地生活无不是需要慢工出细活、深耕的业务,而字节跳动频繁的业务复盘和急躁的业务心态非常不利于“重业务”落地——流量倒灌,大力出奇迹这些策略不适合重的业务,或者说打出来地基不稳,所以字节跳动在本地生活、外卖业务上的“拉扯”,本质上是在自我突破。

如今,字节跳动就像一块构造精密的瑞士手表,数万个齿轮带动着整个巨大机体的正常运转。一旦有空转,甚至停止运转的齿轮传导下去,会导致走时过快或过慢,这都会浪费公司巨大的人力、时间及纠错成本,梁汝波必须从根本上保证每个齿轮咬合传递“精准”。

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